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Souveraineté industrielle et défense : le défi des talents
Décryptage
Les États réarment leurs armées et les industriels doivent désormais défendre leur camp : leurs talents.
Pendant plusieurs années, la souveraineté industrielle s'est mesurée en budgets, en commandes et en capacités de production. Cette lecture n'est plus suffisante. Derrière chaque programme de défense se joue désormais une compétition beaucoup moins visible : celle des compétences. Cette évolution s'inscrit dans un changement stratégique beaucoup plus profond.
Dans son actualisation 2025, la Revue nationale stratégique fixe un cap clair : préparer la France à une économie de guerre, accélérer l'innovation, renforcer l'autonomie stratégique européenne et développer les capacités industrielles nécessaires aux conflits de demain. Or ces ambitions reposent toutes sur une même condition : disposer des femmes et des hommes capables de les concevoir, de les produire et de les faire évoluer.
Une réalité qui s'est imposée à nous, presque à chaque échange, lors d'Eurosatory 2026 en juin dernier.
Le réarmement est lancé, la bataille des talents aussi.
Le réarmement n’est plus une hypothèse de colloque. Il est visible, budgété, assumé. La guerre en Ukraine, la montée des tensions hybrides, le durcissement des rapports de force et l’incertitude sur la profondeur de l’engagement américain en Europe ont replacé la défense au centre des priorités nationales.
La France prévoit une mission Défense à 57,1 milliards d’euros en 2026. À l’échelle mondiale, les dépenses militaires ont atteint 2 630 milliards de dollars en 2025 selon l’IISS.
À Eurosatory 2026, cette bascule était palpable : Ukraine, France, Turquie, Inde, pays d’Europe centrale, industriels historiques et nouveaux entrants étaient là pour parler drones, guerre électronique, systèmes autonomes, cyber, munitions, résilience industrielle.
Les démonstrations technologiques attiraient les regards certes mais les conversations, elles, revenaient presque toujours au même sujet : recruter. On serait tenté de penser que l'augmentation des budgets suffira à accélérer la production.
À elle seule, une commande ne soude pas, ne code pas, ne qualifie pas un système embarqué. Autrement dit, les budgets sont là. Les capacités industrielles, elles, dépendront d'une ressource beaucoup plus rare : les compétences.
La pénurie de compétences devient un risque industriel.
Le blocage tient en un constat simple : les États accélèrent, mais les viviers de compétences ne suivent pas le même rythme. La filière terrestre et aéroterrestre représente 55 000 emplois, 4 500 PME et ETI au sein de la BITD (Base Industrielle et Technologique de Défense), et doit recruter 10 000 nouveaux talents dans un contexte où 9 métiers sur 10 sont déjà en tension.
France Travail et le GICAT ont d’ailleurs signé à Eurosatory 2026 une convention pour structurer l’attractivité, la formation et le recrutement de la filière.
Le recrutement est désormais une décision stratégique. Pourquoi ?
Les directions générales ne peuvent plus le considérer les recruteurs comme des fonction support. Car accélérer les cadences industrielles suppose avant tout de sécuriser l'accès aux compétences critiques. Les besoins concernent aussi bien les ingénieurs systèmes que les électroniciens, les experts cyber, les spécialistes de l'intelligence artificielle, les architectes logiciels temps réel, les techniciens de maintenance ou encore les métiers de la production.
Une difficulté supplémentaire apparaît : ces profils ne sont plus uniquement convoités par la défense. Le défi n'est donc pas uniquement quantitatif. Il est aussi concurrentiel. Le nucléaire, le spatial, l'énergie, l'aéronautique, les GAFAM et les cabinets de conseil technologique se disputent désormais les mêmes compétences. Et la situation est loin d'être transitoire. Alors que les besoins explosent sous l'effet du réarmement, une partie des experts qui ont construit les grands programmes industriels français approche de la retraite.
Les entreprises doivent donc relever un double défi : recruter davantage au bon moment, tout en remplaçant des compétences accumulées depuis plusieurs décennies.
Dans cette industrie, une compétence manquante ne ralentit pas uniquement un recrutement. Elle peut retarder une montée en cadence, repousser un programme industriel ou accroître la pression sur des équipes déjà sous tension. Le coût d'un poste vacant dépasse largement celui d'un salaire.
Dans ces conditions, attirer des candidats devient une première étape. Les convaincre de choisir durablement la filière en est une autre.
Dans la défense, la clé n'est pas d'identifier les talents mais surtout de les convaincre.
La rareté des compétences change profondément les règles du recrutement. Un poste d'ingénieur logiciel embarqué resté ouvert plusieurs mois, deux candidats qualifiés en cours de process partis entre-temps, l'un chez un concurrent international, l'autre vers un autre secteur. Une situation que connaissent aujourd'hui la plupart des industriels de la filière.
« Ce qui m'a le plus frappée à Eurosatory, c'est que les discussions finissaient presque toutes par revenir au même sujet : le recrutement. Derrière les innovations présentées, beaucoup d'industriels partageaient la même inquiétude : comment et quand trouver les compétences qui permettront de tenir les cadences dans les années à venir ? » France Mourier, cofondatrice de Shance Executive.
Cette inquiétude n'a rien d'anecdotique. Elle traduit une évolution profonde du marché. Les compétences les plus recherchées circulent aujourd'hui entre plusieurs industries stratégiques. Un expert cybersécurité peut évoluer dans la défense, le nucléaire ou les infrastructures critiques. Un ingénieur systèmes peut passer de l'aéronautique au spatial ou à l'énergie. Pour les industriels, l'enjeu n'est donc plus uniquement d'identifier des candidats. Il est de savoir où chercher ces compétences et et comment les approcher sans se faire doubler par les concurrents. C'est précisément là qu'avoir recours à une prestation de chasse prend tout son sens.
Chez Shance Executive, cette connaissance ne se construit pas lorsqu'un poste s'ouvre. Elle s'entretient en continu grâce à une veille des bassins de talents, des compétences transférables et des mobilités entre secteurs. Cette lecture du marché permet d'accéder à des profils rarement visibles sur les canaux de recrutement traditionnels. Dans ce contexte, publier une offre d'emploi ne suffit plus. Les entreprises doivent être capables d'aller chercher les compétences là où elles se trouvent.
Cette bataille est d’autant plus complexe que la défense reste un secteur ambivalent dans l’imaginaire des candidats. Elle attire par le sens, la souveraineté, la technologie, la projection long terme. Mais elle peut aussi freiner par ses procédures, ses contraintes d’habilitation, son image, ses cycles longs, ses implantations territoriales parfois exigeantes. N’en déplaise à ceux qui pensent encore que le prestige industriel suffit, les nouvelles générations comparent. Elles regardent le projet, le management, l’impact, les marges de manœuvre, l’équilibre de vie, la vitesse de décision. Le salaire compte, évidemment. Mais il ne compensera pas durablement une promesse employeur faible, un processus de recrutement interminable, un management illisible ou une absence de trajectoire.
La défi est de repenser la façon dont les entreprises identifient, approchent et fidélisent leurs talents.
La prochaine bataille se gagnera avant le recrutement.
Pour les industriels, l'enjeu est désormais de prendre une longueur d'avance. Et cette avance se construit bien avant l'ouverture d'un poste. Cela suppose d’anticiper les besoins sur 12 à 24 mois, de cartographier les compétences critiques, d’identifier les risques de départ sur les fonctions sensibles, de raccourcir les processus de décision, d’ouvrir des passerelles avec les secteurs adjacents, de former plus vite et de mieux raconter les métiers. « Les industriels qui attireront les meilleurs talents ne seront pas uniquement ceux qui auront les plus beaux programmes.
Ce seront ceux qui sauront rendre leurs métiers lisibles, désirables et crédibles auprès de profils déjà très sollicités », résume Shalini Christophe, cofondatrice de Shance Executive. Les États ont engagé leur réarmement.
Les industriels ont désormais une autre responsabilité : renforcer leur premier pôle de compétitivité :. leurs talents. Ceux qui prendront cette réalité au sérieux disposeront d'un avantage décisif dans les années à venir.
C'est désormais sur ce terrain que se joue une partie de la souveraineté industrielle. Un terrain que Shance Executive connaît de l'intérieur, aux côtés des industriels de la BITD.
Shalini Christophe & France Mourier
Fondatrices de Shance Executive - Cabinet de chasse spécialisé industrie
13 juillet 2026
