Article
Départs d'experts dans le nucléaire : comment éviter la perte de compétences critiques ?
Décryptage
1 million
de départs à la retraite attendus dans l'industrie française d'ici 2030
100 000
recrutements attendus dans le nucléaire d'ici 2035
Le constat
Pourquoi la transmission des compétences devient-elle critique dans le nucléaire ?
Depuis plusieurs années, on parle beaucoup des nouvelles recrues dont le nucléaire aura besoin. Au plus haut niveau de l'État, les annonces se succèdent : relance de la filière, nouveaux réacteurs, investissements dans la formation, attractivité des métiers, développement de nouvelles compétences…
C'est évidemment indispensable, mais à force de regarder ceux qui doivent entrer dans la filière, on parle finalement assez peu de ceux qui s'apprêtent à la quitter… et avec eux, de tout ce qui risque de partir.
Car travailler dans le nucléaire ne s'improvise pas. On peut apprendre un référentiel, maîtriser un protocole, obtenir une habilitation. L'expérience, elle, se construit autrement. Au fil des projets, des situations rencontrées, des erreurs corrigées, des arbitrages techniques. Elle se nourrit aussi de ce que d'autres ont transmis avant. Or une partie de ceux qui détiennent aujourd'hui cette mémoire arrivent à l'âge de la retraite.
Le phénomène dépasse largement le nucléaire. À l'échelle de l'industrie française, 1 million de départs à la retraite sont attendus d'ici 2030.
Un million.
Derrière ce chiffre se pose une question dont on parle beaucoup moins que celle des volumes de recrutement : quelle part de leur savoir-faire quittera l'entreprise avec eux ?
Dans le nucléaire, la question prend une dimension particulière car la filière doit aujourd'hui maintenir et prolonger son parc existant, tout en relançant de grands programmes de construction après plusieurs décennies durant lesquelles la France a construit peu de nouveaux réacteurs.
Et c'est là que le calendrier se complique : une partie des professionnels qui ont l'expérience des précédents grands programmes nucléaires arrivent aujourd'hui en fin de carrière.
Autrement dit, il faut accélérer au moment même où une partie de la mémoire technique de la filière commence à partir.
Dans notre Observatoire Nucléaire 2026, nous avons consacré une partie de notre analyse à cette question. Car les 100 000 recrutements attendus d'ici 2035 racontent seulement une partie du défi. Il faut recruter massivement, bien sûr, mais aussi créer les conditions pour que des savoir-faire construits pendant vingt, trente ou quarante ans puissent être transmis. Et c'est probablement là que le sujet devient intéressant : comment recruter la relève suffisamment tôt pour que l'expérience ait encore le temps de se transmettre ?
Ce qui se perd
Dans le nucléaire, que perd-on réellement lorsqu'un expert part ?
Pas tout, heureusement.
Vous le savez autant que nous : les procédures restent, les référentiels aussi. Les dossiers techniques, les historiques d'intervention ou encore les systèmes de management de la qualité permettent de capitaliser une partie considérable de la connaissance. Mais ils ne contiennent pas tout.
Il y a ce que l'on sait expliquer et documenter. Et puis il y a ce que des années de pratique ont rendu presque instinctif : savoir qu'une anomalie apparemment mineure mérite qu'on s'y attarde, connaître l'historique d'un équipement, comprendre pourquoi une décision prise quinze ans plus tôt continue d'avoir des conséquences aujourd'hui, identifier rapidement le bon interlocuteur lorsqu'une situation inhabituelle se présente.
C'est cette partie-là qui est beaucoup plus difficile à transmettre.
Dans le nucléaire, elle compte d'autant plus que certains experts ont construit leur expérience sur des installations, des technologies ou des programmes pendant plusieurs décennies.
Leur successeur peut avoir le bon diplôme, les bonnes habilitations et une solide expérience du secteur. Il lui faudra malgré tout du temps pour acquérir cette connaissance particulière de l'environnement qu'il rejoint.
C'est pour cette raison que la succession d'un expert ne commence pas réellement le jour de son départ. Elle commence lorsque son remplaçant peut encore travailler avec lui.
Nucléaire · Transmission
Documenté
Procédures, référentiels, dossiers techniques, systèmes qualité.
Construit par l’expérience
- Repérer l’anomalie mineure qui compte
- Connaître l’historique d’un équipement
- Comprendre une décision prise il y a quinze ans
- Savoir qui appeler face à l’inhabituel
Les sachants
Le recours aux « sachants » : une ressource précieuse pour la filière nucléaire
La filière l'a bien compris et plusieurs entreprises continuent de faire appel à leurs anciens experts après leur départ.
Dans notre Observatoire Nucléaire 2026, nous évoquons notamment le cas d'un expert du nucléaire. Après quarante-trois années chez EDF et un parcours qui l'a conduit jusqu'à la direction de l'ingénierie du parc nucléaire, il continue d'effectuer ponctuellement des missions pour son ancien employeur.
Ces « sachants » ont une valeur considérable. Un ancien expert peut :
Revenir sur un dossier
qu'il connaît depuis des années.
Éclairer une décision
technique délicate.
Accompagner une équipe
ou apporter une connaissance historique difficile à retrouver ailleurs.
Il serait donc absurde d'opposer le recours aux sachants à une bonne politique de succession. Les deux peuvent parfaitement fonctionner ensemble. La limite apparaît lorsque l'entreprise a toujours besoin de l'ancien expert parce que personne n'a encore eu le temps d'acquérir suffisamment de son expérience.
Et cette situation pose une question très concrète : combien de temps faut-il réellement pour remplacer un expert nucléaire ?
Nucléaire · Succession
La date qui compte n’est pas celle du départ de l’expert, mais celle où il est encore temps de faire travailler son successeur à ses côtés.
En doré : la fenêtre de transmission
- 1
Trouver le profil
Des experts en poste, rarement en recherche active.
- 2
Recrutement et préavis
Approche directe, évaluation, arrivée.
- 3
Travailler côte à côte
Le temps en commun, celui où l’expérience se transmet.
- 4
Départ de l’expert
Plus on recrute tôt, plus la fenêtre est longue.
- 5
Autonomie complète
Le successeur prend le relais.
Le calendrier
Combien de temps faut-il pour remplacer un expert dans le nucléaire ?
Il n'existe évidemment pas de réponse unique.
Tout dépend du métier, du niveau d'expérience recherché, de la rareté de la compétence, des habilitations nécessaires et de la possibilité ou non de faire émerger le successeur en interne. Mais lorsqu'il faut aller chercher cette compétence à l'extérieur, le calendrier s'allonge vite.
Il faut d'abord trouver le profil. Sur certains métiers cadres et experts, les candidats sont rarement en recherche active. Ils sont en poste, régulièrement sollicités et ne bougent que pour une proposition suffisamment claire et attractive. Vient ensuite le temps du recrutement lui-même, puis le préavis éventuel. Et lorsque la personne arrive, elle n'est pas encore le clone de celle qu'elle remplace. Elle connaît son métier. Elle doit maintenant connaître votre environnement. C'est là que quelques mois de chevauchement peuvent changer beaucoup de choses.
Chez Shance Executive, c'est en amont de tout cela que notre métier de chasseurs prend tout son sens. Lorsque le successeur n'existe pas en interne, encore faut-il savoir où trouver cette compétence sur le marché.
Sur ces postes, publier une offre ne suffit pas. Notre rôle consiste alors à aller identifier ces profils, à les approcher et à évaluer leur capacité à répondre au besoin spécifique de l'entreprise.
Et plus cette recherche est lancée tôt, plus l'entreprise conserve une possibilité précieuse : faire se croiser celui qui détient l'expérience et celui qui devra demain prendre le relais.
Car dans certains cas, la date importante n'est finalement pas celle du départ de l'expert. C'est celle à laquelle il devient trop tard pour recruter son successeur et lui permettre encore de travailler à ses côtés.
Quatre questions suffisent
Quels départs faut-il anticiper en priorité ?
01
La compétence critique
Si cette personne partait dans six mois, quelle compétence deviendrait immédiatement difficile à remplacer ?
02
La relève interne
Existe-t-il quelqu'un en interne capable de reprendre réellement son périmètre ?
03
Le marché externe
Combien de temps faudrait-il pour trouver cette compétence sur le marché externe ?
04
La montée en compétences
Combien de temps faudrait-il ensuite au successeur pour devenir autonome dans notre environnement ?
Si les réponses sont « compétence critique », « personne », « plusieurs mois » et « encore plusieurs mois », le recrutement mérite probablement d'être anticipé.
La relève
Les 100 000 recrutements du nucléaire ne seront pas 100 000 recrutements identiques
On parle beaucoup des 100 000 recrutements dont la filière aura besoin d'ici 2035. Mais derrière ce chiffre se cachent des réalités très différentes.
Former
Certains besoins pourront être couverts par la formation, l'alternance et l'arrivée de nouveaux professionnels.
Aller chercher l'expérience
D'autres nécessiteront d'aller chercher des profils déjà expérimentés, parfois sur des marchés extrêmement étroits.
Prendre le relais
Certains recrutements auront une responsabilité supplémentaire : prendre le relais d'une expertise construite pendant plusieurs décennies.
Ce sont probablement ceux-là qu'il faut identifier le plus tôt. Parce qu'un recrutement lancé six mois plus tôt ne crée pas davantage de compétences sur le marché. Il crée quelque chose de particulièrement précieux lorsqu'un expert s'apprête à partir : du temps en commun.
Dans notre métier de chasseurs, nous parlons beaucoup de disponibilité des candidats, de tension des viviers et de délais de recrutement. Mais nous sommes de plus en plus convaincus qu'une autre donnée doit entrer dans l'équation : le temps dont le candidat aura besoin pour monter en compétences et prendre pleinement sa place une fois recruté.
C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles, chez Shance Executive, notre travail ne s'arrête pas à la signature du contrat. Nous suivons nos recrutements pendant 12 mois, de l'intégration jusqu'à la prise de poste complète. Parce qu'entre recruter la bonne personne et la voir pleinement prendre le relais, il y a une période qui compte autant que le recrutement lui-même.
Entre les deux, il y a parfois plusieurs mois.
Et dans une filière où certaines compétences ont mis plusieurs décennies à se construire, ces quelques mois peuvent faire toute la différence.
Shalini Christophe & France Mourier
Fondatrices de Shance Executive - Cabinet de chasse spécialisé dans l'industrie
12 octobre 2026
